تقييم استحقاق الأجر للعاملين في الأول من مايو في إطار الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة

أ. مقدمة

1. تُنظَّم الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة في تركيا بموجب القانون رقم 2429 بشأن الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة («القانون رقم 2429»). ويُدرج الأول من مايو، يوم العمل والتضامن («الأول من مايو»)، كذلك ضمن نطاق القانون رقم 2429 ويُنظَّم بوصفه عطلة رسمية عامة. ومن البيّن أن أسس قانون العمل الحديث والتطورات المحققة اليوم في مجال حقوق العمال قد وُضعت منذ أمد بعيد. فبعد عصر التنوير الذي بدأ في أوروبا خلال القرن السابع عشر، أدى تطور الفكر العلمي والعقلاني، إلى جانب الثورة الصناعية التي ظهرت في أواخر القرن الثامن عشر وفي القرن التاسع عشر، إلى تسريع التصنيع وإثارة مشكلات عديدة طالت الطبقة العاملة الآخذة في الاتساع. وعلى الرغم من أن هذه الحقبة بدأت في الأصل باختراع المحرك البخاري على يد المخترع الإسكتلندي جيمس وات، فإن أثرها امتد بعمق إلى العالم بأسره، وكما يتضح من تسميتها ذاتها، أحدثت تحولاً ثورياً.
2. وعلى الرغم من أن حركات التصنيع في الدولة العثمانية لم تتقدم بسرعة بسبب الظروف السياسية لتلك الحقبة، فقد أصبحت المسائل المتصلة بالعمل أكثر وضوحاً، ولا سيما خلال جهود التحديث التي بدأت بعد فترة التنظيمات. وقد أدت التطورات العالمية، مقترنةً بتشغيل العمال لساعات طويلة بأجور منخفضة، وغياب آليات السلامة المهنية، وانتشار عمل الأطفال، إلى تعزيز الحركات العمالية. وفي تركيا المعاصرة، ظل التطور التاريخي للأول من مايو كذلك في صميم نقاشات سياسية واجتماعية متنوعة عبر فترات مختلفة.
3. وإلى جانب مسار التطور التاريخي هذا، أخذت التنظيمات الرامية إلى حماية حقوق العمال تجد مكانها على نحو متزايد داخل النظم القانونية. ويُعد الاعتراف بالأول من مايو عطلة رسمية تحت مسمّى «يوم العمل والتضامن» نتيجةً لهذا النضال التاريخي. وبناءً عليه، فإن حقوق العمال محمية اليوم إلى حد كبير بموجب القانون، وتتناول هذه المقالة تقييم استحقاق الأجر للعاملين في الأول من مايو، وهو أحد الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة.

ب. حق العامل في الأجر في الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة

1. وترد أحكام مختلفة بشأن الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة المنظَّمة بموجب القانون رقم 2429 في قانون العمل رقم 4857 («القانون رقم 4857»). ووفقاً للمادة 44 من القانون رقم 4857، يُحدَّد ما إذا كان يجوز إلزام العامل بالعمل في الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة بموجب اتفاقيات العمل الجماعية أو عقود العمل. وبناءً عليه، فإن تشغيل العمال في العطل الرسمية يخضع، كقاعدة عامة، لاتفاق الطرفين.
2. وتنص الفقرة الثانية من المادة ذاتها على أن الأجور المتعلقة بالأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة تُدفع وفقاً للمادة 47. ووفقاً للمادة 47، إذا لم يعمل العامل في تلك الأيام، فإنه مع ذلك يُدفع له أجره اليومي الكامل دون أي اشتراط لأداء عمل.
3. وإذا عمل العامل في الأعياد الوطنية أو العطل الرسمية العامة، تنص المادة كذلك على دفع أجر يومي إضافي عن اليوم الذي تم العمل فيه. وبعبارة أخرى، يستحق العامل أجر يومين. وعلى الرغم من أن صياغة القانون تبدو واضحة للوهلة الأولى، فإن نزاعاً ينشأ حول ما إذا كان ينبغي أخذ عدد الساعات المعمول بها في تلك العطل في الاعتبار عند تحديد استحقاق العامل للأجر اليومي. وقد فُسِّرت هذه المسألة على نحو مختلف في الفقه القانوني وفي قرارات محكمة النقض، مما أوجد وضعاً خلافياً.

ج. دراسة القانون والاجتهاد القضائي بشأن أثر ساعات العمل على الأجور خلال الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة

1. وعند فحص المادة 47 من القانون رقم 4857 فحصاً حرفياً، يُفهم أن المعيار الحاسم هو ما إذا كان العامل قد عمل في العيد الوطني أو العطلة الرسمية العامة. ومن ثم، حتى إذا عمل العامل ساعة واحدة فقط في عطلة عامة، فإنه يستحق أجراً يومياً كاملاً. ولا يتضمن الحكم أي تنظيم بشأن عدد الساعات التي يجب أن يعملها العامل. ولم يضع المشرّع أي تمييز من قبيل «العمل طوال اليوم» أو «العمل لمدة معينة» أو «الأجر على أساس الساعة». وبالتالي، ولما كانت المادة لا تتضمن أي تنظيم قائم على العمل بالساعة، فمن الواضح أنه لا يجوز اعتماد مثل هذا التفسير، وأن ساعة واحدة من العمل تخوّل العامل الحق في أجر يومي كامل.
2. وبالنظر إلى الغرض التشريعي الكامن وراء الحكم، يتبين أن المشرّع هدف إلى حماية حق العامل في الراحة خلال الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة. ولذلك، حتى إذا أُلزم العامل بالعمل لفترة قصيرة في عطلة رسمية، يجب التسليم بأن حقه في الراحة قد قُيِّد. وبناءً عليه، وبصرف النظر عن عدد الساعات المعمول بها، يستحق العامل أجراً يومياً إضافياً كاملاً.
3. وفي هذا الصدد، قضت الدائرة المدنية الثانية والعشرون لمحكمة النقض، في قرارها المؤرخ في 15.05.2017 برقم E. 2017/6369 و K. 2017/10999، والدائرة المدنية التاسعة لمحكمة النقض، في قرارها المؤرخ في 03.06.2020 برقم E. 2016/15760 و K. 2020/4806، بأنه حتى في حال أداء ساعة واحدة فقط من العمل في الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة، يستحق العامل أجراً يومياً كاملاً، مقرّرتين صراحةً أن الحساب يجب أن يتم على أساس يومي.

د. عدم قابلية أجور العطل الرسمية العامة للتجزئة والعمل الجزئي

1. ومن المبادئ الأساسية لقانون العمل عدم قابلية أجور العطل للتجزئة، ويعني ذلك أنه إذا عمل العامل ولو ساعة واحدة في يوم عطلة، فإنه يستحق أجراً يومياً كاملاً. وقد تكرّس هذا المبدأ بثبات بموجب قرار الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة النقض المؤرخ في 12.06.2023 برقم E. 2023/6930 و K. 2023/8976. وفي الحكم ذي الصلة، رُفض الدفع القائل بأنه «إذا عُمل ساعة واحدة فقط في يوم الراحة الأسبوعية أو العطلة العامة، فينبغي أن يتم الدفع عن تلك المدة فقط»، وأُيِّد حساب المحكمة الأدنى القائم على أجر يومي كامل من قبل محكمة النقض. وتبيّن هذه السوابق القضائية بوضوح أن العمل الجزئي المؤدى في العطل لا ينبغي تقييمه بوصفه عملاً إضافياً بالساعة، بل بوصفه أجراً يومياً كاملاً عن العيد الوطني والعطلة الرسمية العامة.

هـ. إثبات العمل المؤدى في الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة

1. وتشكل سجلات كشوف الأجور، وسجلات الدخول والخروج، وأقوال الشهود الوسائل الرئيسية للإثبات بشأن العمل المؤدى في العطل الرسمية العامة. وفي قرارها المؤرخ في 17.06.2014 برقم E. 2012/16872 و K. 2014/19734، قضت الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة النقض بأنه حيث توجد سجلات ID (Log Management System) وكشوف حضور موقعة، يجب فحص هذه المستندات بعناية فائقة، وأن التخلف عن ذلك يشكل سبباً للنقض.
2. وقد أُبرزت أيضاً أهمية سجلات كشوف الأجور في قرار الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة النقض المؤرخ في 27.11.2019 برقم E. 2017/13589 و K. 2019/21156. وقضت المحكمة العليا بضرورة فحص ما إذا كانت المدفوعات المبينة في كشوف الأجور تمثل «أجراً يومياً واحداً يجب قانوناً دفعه حتى دون عمل» أم «أجراً يومياً إضافياً مدفوعاً مقابل العمل المؤدى». وفي حال عدم توافر أدلة كتابية، يجوز الاعتماد على أقوال الشهود؛ غير أن محكمة النقض بيّنت كذلك في سوابقها أنه يجب في مثل هذه الحالات تطبيق تخفيض منصف (خصم تقديري).

الخاتمة

وفي ضوء الاجتهاد القضائي، لا جدال في أنه حيث يعمل العمال في الأول من مايو وفي سائر العطل الرسمية العامة، لا يُقيَّم استحقاق الأجور على أساس الساعة، بل على أساس يومي، بحيث تخوّل ساعة واحدة من العمل العاملَ الحق في أجر يومي كامل. وقد عززت السوابق المتواترة لمحكمة النقض مبدأ الحساب على أساس الأجر اليومي وعدم قابلية أجور العطل للتجزئة، مما وضع حداً للجدل الفقهي حول طرق الحساب بالساعة. وعلاوة على ذلك، عند إثبات العمل المؤدى في الأعياد الوطنية والعطل الرسمية العامة، يجب أيضاً إيلاء الاعتبار الواجب لطبيعة الاستحقاقات الواردة في كشوف الأجور ولتطبيق الخصومات المنصفة في الحسابات القائمة على شهادة الشهود.